La Ineficacia ¿A Quién Culpar?

Mar 10, 2023

Virtuosum

6:31

Hace unos días un gerente de área me pidió sugerencias para encarrilar a algunos de sus subordinados con mal comportamiento. ¿Qué hacer? Me preguntaba. El caso me interesó porque es frecuente esta situación. No todos los gerentes están sensibilizados, ni siquiera están conscientes de la situación en que viven y menos aún buscan soluciones.

Un amigo mío me dijo que en su caso lo que hace es castigar al insurrecto no dándole trabajo y rompiendo comunicación, haciéndolo sentir “el apestado de la oficina”. Hasta que el castigado muestra arrepentimiento y vuelve a alinearse. Como es de esperarse, este método no funciona porque el resto de los compañeros puede sentir que al no asignar trabajo al castigado en realidad se le está premiando. Está sin hacer nada.

El mal comportamiento de un trabajador lesiona la productividad organizacional y deteriora el clima de trabajo, se convierte en mal ejemplo que cunde en otros. La manzana podrida contamina a las saludables.

En el periódico Reforma del 24 de septiembre de 2022 apareció una noticia alarmante: 5 millones de vacunas contra Covid-19 tuvieron que tirarse al drenaje porque ya habían caducado. 3.4 millones de ellas eran Astra Zéneca y estaban a cargo del General Jens Pedro Lohmann, director general de Birmex. Por otra parte 1.6 millones de la marca Sputnik estaban a cargo del Instituto Nacional de Virología.

Lo que resulta interesante es el escrito que el General Lohmann le envía a su subordinado: “Le agradeceré que en el ámbito de su competencia y atribuciones gire las instrucciones y/o acciones procedentes para la disposición final de los biológicos en comento, a fin de que esta empresa de participación estatal esté en condiciones de dar cumplimiento a la normatividad vigente y con ello garantizar las Buenas Prácticas de Almacenamiento y Distribución”.

Se percibe interés en cumplir la norma, pero después de la tragedia. Este costo es consecuencia de la ineficacia, no se logran las metas; sin embargo, no se percibe toma de conciencia de haber ocasionado el daño. Lo que el General plantea de “garantizar las Buenas Prácticas de Almacenamiento y Distribución” es aplicable a todo el proceso, aunque resulta evidente que no están al pendiente de su reglamento de “Buenas Prácticas” porque no habrían caducado esos biológicos. “Alguien” ignoró las buenas prácticas.

Para comprender el manejo de este proceso directivo diseñé el siguiente esquema que he llamado LÍDER EN ACCIÓN, donde hay tres grandes momentos: el líder propone (ya sea una instrucción o una orden), el seguidor actúa en función de esa instrucción y, por último, el líder reacciona.

Primero: el líder propone. Aquí es de fundamental importancia darle claridad al mensaje. Qué espera el líder de su subordinado, en qué tiempo, con qué detalle. Si el líder no ha valorado al subordinado es muy probable que le esté pidiendo algo para lo cual no está capacitado. Imaginemos al General dando la orden de guardar en el almacén los biológicos, pero sin indicar el lugar, el registro contable de las piezas recibidas y la fecha en que se hará la distribución. Cabe suponer que se carece de una buena formación al respecto, en este caso, del líder.

Segundo: el subordinado puede actuar de varias formas comenzando por ignorar lo que se debe hacer, ya sea porque no entendió o porque no se le da la gana. Puede actuar con deficiencia, cometiendo errores, ya sea porque no ha sido preparado para esa tarea o por descuido. Puede actuar de manera aceptable ya sea por desidia o porque su experiencia no es suficiente, a lo mejor recibió una breve capacitación, pero no se le enseñó adecuadamente. Puede actuar muy bien o aún más, excelente.

Tercero: El líder reacciona. Este es un momento crucial. La reacción del líder según la respuesta recibida del subordinado crea cultura (así se le da forma a la cultura organizacional). Aquí me apoyo en una reacción del gran líder de Bimbo, don Lorenzo Servitje, que usaba las preguntas clave: ¿No sabes? Entonces te capacito. ¿No puedes? Entonces te ayudo. ¿No quieres? Entonces te muevo a otro puesto, o mejor, te vas, este empleo no es para ti.

Si la actuación del colaborador es de indiferencia o irresponsabilidad le aplica las tres preguntas. Si hay respuesta deficiente es preciso mandarlo al taller de reparación, una capacitación intensa. Si es una actuación muy buena, alentarlo a que siga mejorando. Si la actuación del subordinado es excelente, es preciso reconocerla y premiarla, para conseguir que continúe con ese entusiasmo.

Espero que este esquema te ayude a mejorar tu liderazgo.

¡HASTA EL PRÓXIMO MIÉRCOLES!

WALTER LIPMAN: “La prueba final de un líder es que deje detrás de él la voluntad de continuar”.

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